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一个同学升了leader,今年活还没干,他就已经想好组里成员的两次绩效考核怎么打了,还说:leader都是这样的!...

绩效是大家都比较关注的事情,那么作为领导,一般是怎么打绩效的呢?

一位网友爆料:一个大学同学升了leader,前段时间跟他吃饭,他说他已经想好了今年组里成员的两次绩效考核怎么打了。该网友有点吃惊,今年刚开始,活还没干,就把绩效想好了,还是上半年和下半年的两次绩效?同学笑了笑说,leader都是这样的。

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该网友说,一次绩效好,后面会持续派活,绩效就持续好,绩效不好同理。所以他的同学说,拿了一次低绩效立刻跑,不要想着有机会翻身,后面不会再给机会了。

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一位网友说,领导分活的时候就想好了。

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有人说,领导看的是人,不是活。

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有人说,高绩效年初就定了,低绩效的也有备选了,剩下的中间同学看机会了。

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有人说,有人的地方就有江湖,光会干活没什么用。绩效在分配任务的时候就决定了,分配任务取决于是不是自己人。

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有人说,一般都这样,除非某个员工变得超级优秀,比如创新项目立了大功,或者哪个员工想跳槽划水,或者出个影响很坏的线上bug。

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所以,跟领导搞好关系比把活干好更重要。

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有人吐槽,所以互联网最后都搞关系户,拉帮结派,越来越多的员工开始摸鱼。

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一位leader表示这不是很正常的现象吗?难道你会把重要的活分给一个绩效一直很差的人?一般都是看好谁就提拔谁,想被重视就让领导看到你的能力和忠诚,什么都表现不出来,还想让领导重视你?

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有人说,这做法没毛病,分活之前不得想好怎样评估进度和产出?不然怎么管理?

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有人说,不帮领导把他的主要目标或者kpi扛下来,凭什么给你高绩效?

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有人说,这做法偏激了点,真到考核时会有一小半的变化,但最低绩效的那个一般不太容易会变。

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也有人说,那些没分到好活的人为什么不想想原因?同样的事情,在领导眼里别人就是干得比你好,职场连信任都做不到了,哪里还有什么互利?还是那句话,要么忍要么滚。

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还有人说,被打低绩效也不一定要走,以下几种情况能翻盘:

1.团队变动,有人员流动,出现比你更差的人。

2.团队变动,可以调整岗位。

3.公司处于变动期,可能会创造机会。

如果公司和团队极其稳定,那建议立马走人。

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再次重申,绩效的本质是一种管理手段!在当下的职场环境下,绩效并不能完全反映员工工作能力和工作产出。高绩效不代表你的工作有多出色,低绩效也不代表你的工作很差。

换言之,绩效从根本上就是不公平的,想明白这一点,你就不会为当下许多绩效乱象而感到惊讶了,更没必要因为遭遇了不公平的绩效而怀疑自己。因为这些绩效乱象的背后正是领导实施管理、巩固势力、培养亲信、满足私欲的需求。

如果你努力工作,产出不错,却因为和领导的关系等工作外原因得了低绩效,那与其纠结公平与否,不如趁早走人。换一个环境换一个领导,也许就柳暗花明又一村了。

http://www.lryc.cn/news/4561.html

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